一、员工考核评分表

1、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!

2、工作精神面貌：是否乐观、进取

3、事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。

4、绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。

5、评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)

6、守时守规，务实、主动、积极

7、目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

8、群众的?是雪亮的，但雪亮的眼睛通常是无神的和非聚焦的。你说呢??

9、10月27日晚九点恢复原价

10、绩效考核内容和方式

11、商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)

12、业务知识技能、管理决策的能力2

13、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

14、第六类：参加中国共产党、共青团及民主党派的材料

15、打字，做表，PPT，改不完的稿

16、升职加薪的关键到底是什么？

17、KPI的来源制定KPI首先先要考虑KPI从哪里来的。

18、优秀的HR都是如何思考，如何做的呢？

19、等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

20、考评人签名本人：直属：经理：总经理：

二、公司员工考核评分表

1、现在使用的履历表一般是1988年1999年由中央组织部印发的干部履历表，主要的区别在于：1988年版的履历表，有一项“历史上有无被捕、被俘脱党、脱队和失掉组织关系等情况，有何结论”，在1999年版中取消了；1988年版工作简历为“参加革命工作前后履历”，1999年版直接就叫工作经历。从这两条可以看出，我们的履历表也是与时俱进的。

2、责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

3、先要明白，绩效考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是最好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。

4、不过需要明确，在以利润为导向的民营企业，是不会存在这种现象的。

5、这个主要包括两方面的内容，一是学历材料。现在很多人的档案是从高中开始记录，主要包括报考高校以及后来参加再学习的审查表、登记表、毕业登记表、高等教育学历认证报告和干部学历、学位检查清理登记表。重点说一个最后两项，这一个人是接受高等教育的重要依据，有了这两项，单位才认定你的大学学历，所以现在低学历冒充高学历行骗的情况，基本不会发生。二是专业技术职务材料。主要包括工人身份的技术等级岗位考核的审批表，也就是中级工、高级工、技师、高级技师的相关材料；干部身份的是专业技术职务任职资格评审表，也就是职称的初级、中级、高级的相关材料。

6、需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。

7、如果你也有类似疑问，迷茫和纠结

8、当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。

9、工年度绩效考核方案是通过对全体员工，全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。

10、面对不易量化评分的岗位，可以采用达成标准制。比如要完成某些制度体系的建立，那么其考核的标准可以设立成这个制度体系经过相关审批流程发布、比如某项平面设计图的完成除了要求时间节点与数量外，质量通过某个评审小组的审核等。

11、对于不同的员工，考核内容、考核方法都是不同的，可采用多种形式进行考核。这可以从多方面来衡量考核一个人，可以有效减少考核误差，提高考核的准确度。

12、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持，考核应以规定的考核项目和事实为依据，考核应以确认的事实或可靠的材料为依据。上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任。

13、在撰写业绩报告之前应认真思考，尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来，然后按照重要程度排序。

14、所以KPI是来源于你的工作职责的，在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的，你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI。KPI的制定清晰了KPI的来源，从岗位职责去找你的KPI后，就是如何指定KPI比较合理。

15、如果是军转干部的话，有部队给地方人事部门的转业干部调级通知书，工资定级审批表、工资变动审批表、晋升工资档次审批表等一系列和工资有关的材料，以及入伍登记表、转业审批报告表、干部任免报告表以及一些重要的任职文件的原件。

16、KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。

17、总结，规划，汇报，开不完的会

18、各种违反党纪、国法及单位规章制度等涉嫌违纪的相关材料。总之，如果有人生污点，都在这一项里面包括了。

19、:有扎实的专业功底，做事有条理,能吃苦耐劳,有较强的表达能万和沟通能力,善于与合作,有团队精神, 快速适应各种环境,有较强的组织能,备好学,能认识自的优缺点努刀改正,不断完善自我蹈买认真的学习态度,积极主动的工作作风,热情天万的得原则,艰素的生活习惯塑造了我独特的个和人生追求,培养了我正确的人生观世界价值观,便我能乐观面对生活和工作并取得理想的成绩

20、D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

三、员工考核评分表格模板

1、撰写业绩报告时，实事求是是最好的原则。

2、所以KPI是来自于你的工作职责的。工作职责是不会包含你今天有没有打卡、有没有按照流程办事、有没有汇报工作，而是关注你再你的核心职责领域做的事情，那才是职责才是KPI，而至于你打卡、按流程办事、符合公司规定这些是公司的管理机制是与KPI不相关的两件事。

3、工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4

4、主要是报告个人有关事项的材料。这一部分很多人的都是空白。

5、职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

6、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

7、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。

8、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑选对你有利的成绩。

9、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

10、当你取得了好的业绩，并提交了一份漂亮的业绩报告之后，千万不要沉浸在过去的业绩当中，不思进取。

11、这时候，需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来，千万不要不好意思陈述，这样做丝毫不会给人留下坏印象，相反，许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价，不隐瞒业绩，也不虚报业绩。

12、刚填过，应当从德能勤纪四个方面对本人进行总结性评价，然后将任职期间的考核结果全部写上，比如2010年考核结果为优秀，2011年考核结果为合格等。

13、重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

14、职工档案，也叫人事档案，这是中国人事管理制度的一个特色。是个人身份、学历、资历的真实写照，关系到每个人的入学、就业、提拔、学习、奖励、处分、退休等，记载着一个人一生的轨迹，也是一个人一生的真实写照。

15、从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

16、需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。

17、相关技术/品质的控制或改良

18、比如说，你的工作是处理客户投诉，这一工作的环境显然不是十分优越的，它要求员工能够忍受客户的抱怨，甚至是谩骂、侮辱。

19、试想，一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪，工作时怎么能够做得有条有理呢？ 这里需要注意的是，虽然大部分的成绩是看得见的，但是，有时候，也有许多不为人所知的成绩或贡献。

20、关键少数：很多人列KPI的时候都会列十条八条甚至十几条KPI，他会说从岗位职责上看，确实对应每个职责都有考核的要求，所以指标很多。

四、员工考核评分表 a 分

1、人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)

2、第三类：鉴定、考核、考察材料

3、工作的责任感与对公司的奉献精神

4、第五类：政治历史情况审查材料

5、团结协作，团队意识

6、工作努力，份内工作非常完善

7、任劳任怨，竭尽所能达成任务2

8、组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

9、包括入团志愿书、入党志愿书、转正申请书、党员登记表、参加民主党派的有关材料。

10、第四类：学历和评聘专业技术职务材料

11、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

12、目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

13、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

14、本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

15、采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)

16、按照制度规定的周期和内容进行总结评估分析，并提交书面报告；根据监测的情况，按照考核办法进行考核，奖惩兑现；如需要调整目标和实施计划，则需要提供有关决定调整目标和实施计划的会议记录或纪要；调整后的目标和实施计划的文件等(如需调整)。

17、考核指标的SMART原则

18、一级，二级，三级。一级最高，一般由国家行业主管部门组织考评，二级由省级部门，三级由设区的市一级组织考评

19、KPI{关键绩效指标}来源于绩效，什么是绩效，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。

20、计划能力和判断能力。

五、员工考核评分表格

1、标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。

2、级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分；

3、第九类：任免呈报表及其它审批表

4、目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

5、谈薪、复盘、跳槽、汇报

6、记得当年刚刚推行村民委员会直选，有一个村子选村主任，结果票数最高的是一条名字叫“阿黄”的大狗。人性恶否，善否，不可知也。

7、(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

8、这样做不但有利于今后的工作，而且还可以使公司了解你的成长轨迹。

9、综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。

10、强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

11、主要有学生时期，特别是大学时期的学生品德评语评等登记表、国家公务或职员、工人的年度考核登记表、干部任免的考察材料和考核登记表、再培训的结业鉴定表等。

12、Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

13、这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。

14、对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。

15、同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

16、在“防治煤与瓦斯突出”安全质量标准化考核时，应对井巷揭穿突出煤层的安全技术措施和探测突出煤层的有关参数，进行现场抽查和查阅有关资料的检查。该小项总得分为10分。在井巷揭穿突出煤层时，没有采取经县级以上煤炭行业管理部门批准的安全技术措施的不得分。收起

17、免费领取丨质量工程师手册(最新版)

18、年年都做的老三样(总结、规划、汇报)

19、评分直属评分经理评分总经理

20、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑...第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。

六、员工考核评分表

1、全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

2、服从工作安排，勤勉、诚恳，

3、包括健康体检表、残疾证明材料、死亡相关材料、个人养老保险转移表等。

4、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

5、评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分

6、虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。

7、述职、盘点、提升、策划

8、员工工作能力的评价应从二方面来考核。